Örgütsel davranış ara sınav ders özetleri

Örgütsel davranış ünite 1
• Hızlı değişim temposu insanları birbirleriyle yoğun iletişim içerisine sokup, yeni şeyler öğrenmelerini kolaylaştırıcı bir etki yapmaktadır.
• Örgütsel davranış disiplini, bize bu ilişkilerin kurallarını ve prensiplerini tanıtarak, kendimizi birlikte çalıştığımız insan ve grupları anlamamıza yardımcı olmaktadır.
• Örgütsel davranış örgüt içinde çalışanlara yöneliktir.
• Amacı ; örgüt içindeki insan davranışlarını anlamak ve çalışanı daha etkin ve başarılı kılmaktır.
Örgütsel davranış disiplini ve ilgi alanı
• Örgütsel davranış, örgüt içindeki ve çevresindeki bireylerin duygu, düşünce, davranış ve ne yaptıklarının bilimsel ve sistematik olarak incelenmesidir.
• Örgütsel davranış, örgüt içinde , çalışanların tutumu, davranış ve performanslarıyla ilgilidir.
Neden örgütsel davranış çalışmalıyız?
• Aristo ikna edici iletişimin önemine değinmekteydi.
• Adam smith iş bölümüne dayanan yeni bir örgüt yapısı ileri sürmekteydi.
• Ünlü alman sosyolog max weber akılcı bürokrasi ve bürokratik örgütler üzerinde durarak karizmatik liderlik biçiminin önemini tartışmaktaydı.
• 1900lerin başında bilimsel yönetim kurucusu frederick winslow Taylor’ u ve onun ünlü motivasyon yaklaşımını görüyoruz.
• Örgütsel davranış disiplinin organize bir şekilde ortaya çıkışı II. Dünya savaşı nın sonunda gerçekleşmiştir.
 Örgütlerin büyüklüğü ve etkileyiciliğinin yanında temel özelliği bir amacının olmasıdır.
Örgütsel davranışın kapsadığı konular

1) İnsanların davranışları
2) Yönetim süreci
3) Yönetim sürecinin içinde yer aldığı örgüt ve örgüt kapsamı
4) Örgüt süreci içinde işleyen çalışma düzeni veya işin yapılışı
5) Örgüt dışında yer alan çevre ve örgütün etkileşimidir.
Örgütün oluşturan değişkenlerin ortaya çıkardığı faktörler veya parametreler
1) Birey: örgüt bireylerden oluşur. Merkezi bir elemanıdır.
2) Grup: çalışma ve başarı için gerekli bir faktördür. Her birey bir çalışma grubunun üyesidir. Böylece informel gruplar bireylerin sosyal gereksinimleri ortaya çıkar.
3) Örgüt: birey ve grup resmi bir örgüt yapısı içinde varlıklarını sürdürürler. Yönetim tarafından oluşturulan bu yapı birey ve grup arasındaki ilişkilerin gelişmesinde bir düzen ve sistem sağlar.
4) Çevre: her örgüt unu saran dışsal bir çevrenin fonksiyonudur.
Örgütsel davranışın 5 temel bağlacı
1) Disiplinler arası bağlaç: psikoloji ve sosyolojiden etkilenmesi
2) Bilimsel yöntem bağlacı: bilimsel yöntemi kullanması
3) Durumsallık bağlacı: “bir şeye bağlı olma ve ona göre” bu cümle bazen araştırmacıları engelleyici olsa da örgütsel olayları anlamada ve geleceğe dönük tahminler yapmada önemli bir konudur. Buna durumsallık bağlacı denir.
4) Çok yönlü analiz bağlacı: 3 düzeyde incelenir.
a) Bireysel düzey: bireylerin karakteristiklerini, çalışanların davranışlarını ve düşüne sistemlerini ele alır. Örn ; güdü algı kişilik
b) Takım düzeyi: bireylerin ilişkileri ve etkileşimleri önemlidir. Takım dinamikleri, karar süreçleri, güç, örgütsel politikalar, çatışma ve liderlik gibi bir takım konuları kapsar.
c) Örgütsel düzey: çalışanlar arasında iş ilişkilerinin yapısı ve örgütlerin çevreleriyle olan ilişkileridir.
5) Açık sistem bağlacı: örgütü yaşayan bir sistem olarak görmek ve bu sistemin daha büyük sistemlerle ilişkili olduğunu öğrenmek açık sistem bağlacıdır. Bu sistem dışardan bir takım kaynaklara ihtiyacı olduğunu ifade eder.
Yönetici : İnsanları kullanarak işleri yaptıran veya yürüten kişidir.

20yy’ın başlarında Fransız Henry fayol yöneticilerin 5 temel fonksiyonu olduğunu söyler;
1) Planlama:
2) Organizasyon
3) Yürütme
4) Koordinasyon
5) Kontrol
Günümüzde daraltılarak 4 e iner:
1) Planlama: örgütün amaçlarını belirleme ve tanımlama, stratejiler oluşturma, çeşitkli faaliyetleri koordine için planlar yapmadır.
2) Organizasyon: yöneticiler örgütün yapısından sorumlu olan kişilerdir.
3) Liderlik etme: çalışanları işe yönlendirmek, koordine etmek yöneticinin en önemli fonksiyonudur.yani çalışanları güdüleyip, en uygun iletişim kararları ile yönetme ve sorunları çözme bu fonksiyonu içerir.
4) Kontrol: örgüt içinde faaliyetleri gözetleyerek daha önce planladığı biçimde gitmelerini izlemek, aksayan veya başarılı gitmeyen işleri rayına koymak yöneticinin diğer fonksiyon alanıdır.
Yöneticinin rolleri:
1) Bireylerarası rolü: örgüte başkanlık etme, örgütü tanıtma diğer şirketlerle ilişkileri düzenleme, çalışanları işe alma, eğitme, cezalandırma, güdüleme rolü vardır.
2) Bilgi rolü : diğer şirketlerden bilgi toplama yeni dergileri ve yazılanları okuma diğer şirketlerin yaptıklarını öğrenme gibi görevleri vardır . mintzberg buna “monitorings roles” adını vermiştir.
3) Karar verme fonksiyonu: yatırımcılık, kaynak ayırma, görüşmeci ve sorun çözücü fonksiyonları yerine getirir.
Yöneticinin sahip olması gereken bilgi ve becerileri(Robert katz 3’e ayırır)
1) Teknik bilgi: yöneticinin işini yürütürken sahip olması gerekli ihtisaslaşmış bilgidir. Bu bilgi eğitim kanallarıyla kazanılır.
2) İnsanla ilgili bilgi: insanı güdülemek, anlamak, onlarla çalışmak, grup yaşantısını bilmekle ilgili bilgilerdir.
3) Kavrama ile ilgili bilgi becerisi: yöneticilerin zeka yapısı açısından karmaşık olayların tasnifi, teşhisi ve çözümleyici bir beceriye gereksinimini ifade eder. Örn: acil durumlarda en iyi çözümü bulmak gibi.
Küreselleşme: en basit bir biçimde dünyadaki örgüt ve insanların birbirlerine bağlanmasıdır.
Yöneticinin kültürel farklılıkları öğrenme nedenleri:
1) Yaratıcılığı arttırmak
2) Esneklik
3) Yeni üyeler almak
4) Pazarlama
5) Maliyeti azaltma
Kozmopolit, küresel yönetici: başka kültürlere saygılı ve onların bu farklılıklarına olumlu yaklaşan kişidir.
Örgütsel davranış bilimi bir sorunla karşılaştığından izlediği yollar
1) Olguları gözler
2) Olguları sınıflandırır
3) Olgular arasındaki ilişkilere ait hipotezler öne sürer.
4) Veri toplamak için deney yapar ve bunun sonucunda olguları ispatlamaya çalışır.
5) Olgular arasında neden- sonuç ilişkilerine dayanarak genellemeler yapar.
*-* yöntem, nasıl sorusuna cevap veren bir amaca göre hazırlanmış araştırma planıdır.
Bir sorunla karşılaşan bilim adamının takip edeceği yol
1) Sorun hakkında ön araştırma
2) Sorunun yeniden formülasyonu
3) Hipotez geliştirme
4) Veri toplama yöntemleri
5) Verilerin analizi ve açıklanması
6) Verilerin sunulması ve çözülme ilişki uyarılar
Örgütsel davranış biliminde veri toplama teknikleri
1) Sorun sahibiyle yapılan görüşmeler
2) Anket
3) Katılımlı ve katılımsız gözlem
4) Örgüt ve sorunla ilgili içerik analizleri veya kayıtların incelenmesi
Veri toplama teknikleri
1) Vaka etüdü: bir gerçek yaşam öyküsünün ele alınıp detaylı bir biçimde incelenmesini ifade eder. Örneğin; koç yada sabancının hayatı. Bu tekniğin zayıf noktası, algısal yanlılığa açık olmasıdır. Ve tek bir olaydan genelleme yapma olasılığının tehlikesidir.
2) Saha araştırması: anket ve mülakat birlikte kullanılarak yapılır. Avantajı; ekonomik olması ve istatistikî işlem yapma olanağını sağlamasıdır.
3) Laboratuar deneyi: burada yapay bir ortam araştırmacı tarafından oluşturulur. Amaç: araştırmacının bağımsız değişkeni belirli bir biçimde bağımlı değişken üzerinde uygulamasıdır.
4) Saha deneyi: gerçek çalışma ortamlarında yapılır. Daha gerçekçidir. Çalışma ortamını etkiler.
Bitti … 

 

Örgütsel davranış ünite 2

Bilimsel yönetim yaklaşımı (Taylor)
• 20 yy en önemli yaklaşımlarından ilkidir.
• Frank ve lillian gilberth, Henry gantt, herrington emerson katkıda bulunmuşlardır.
• F.W. Taylor bu yaklaşımın en çok bilinen ismidir.
• Taylor fabrikadaki her iş analiz ederek bu işlerin nasıl en etkin bir biçimde yapılacağını inceleyerek uygun çalışma yöntemi önermiştir.
• Parça başı ücret sistemi geliştirerek üretim artışları sağladı.
• 1911’de “bilimsel yönetim ilkeleri” adlı kitap yöneticilerin başvuru kitabı haline geldi.
• Yönetici bir planlayıcı veya koordinatör olarak hareket etmektedir.
• Taylor’un çalışmaları sayesinde ihtisaslaşma ve kitle üretim teknikleri Amerikan iş hayatının önemli bir parçası olmuştur.
• Özellikle iş ve zaman etüdleri çalışanlar tarafından büyük tepki almıştır.
• Taylor’un göz önüne almadığı nokta, insan davranışlarının çeşitliliği, insanın duygu ve düşünceleri, grup düşüncesi, yönetsel davranış ve iş çevresi gibi konular olmuştur.
Klasik örgüt kuramı
• Doğrudan doğruya çalışanla iş arasındaki etkileşimle ilgilenmiştir.
• Katkıda bulunanlar; Henry fayol, lyndall urwich, max weber, Robert merton, Peter M. Blau, M. Crozier’dir.
• Rasyonellik ilkesi: belirli araçlarla max sonucu veya faydayı elde etmek
• Bütün kuramcılar rasyonellik ilkesini kabul etmişlerdir.
Klasik yaklaşım kendi içinde 3’e ayrılır:
1) Bürokrasi yaklaşımı( Max Weber )
2) Bilimsel yönetim modeli(Taylor)
3) Yönetim ilkeleri ve üreci yaklaşımı( fayol ve arkadaşları)

1) Bürokrasi yaklaşımı( Max Weber )
• İdeal bir tiptir.
• Mantığın en yüksek düzeyde gelişmiş olduğu bir formel örgütü kasteder.
• Akılcı, hiçbir kişisel ve duygusal bağlılığa yer vermeyen sosyal kurumların en mükemmel şekli olarak düşünülmüştür.
Weber, bürokrasinin temel karakteristik özellikleri
I. Örgütün büyük bir hacme sahip oluşu, istihdam edilen insan sayısının büyüklüğü
II. İstihdam edilen işgörenlerin vasıfsız yada yarı vasıflı oluşu
III. Basit bir kütle üretim teknolojisi
IV. Basit bir ürün yada çıktı
Weber, bürokrasinin 5 önemli niteliği
I. İleri bir iş bölümü
II. Merkezi bir otoritenin varlığı
III. Rasyonel bir personel yönetimi
IV. Bürokratik kaide ve kurallar
V. Kayıt ve ayrıntılı bir dosyalama sistemi
Örgütsel davranışın ortaya çıkışı
• Bilimsel yöntem ve klasik yaklaşımın temel kavramları akılcılık, etkililik ve standardizasyon olmuştur.
• 19yy’ın başlarında Robert owen adlı bir İngiliz endüstriyel işçilerin çalışma koşullarını düzeltmek amacıyla bazı çalışmalar yapmıştır. Çocukların en düşük hangi yaşlarda çalıştırabileceğini savunmuş ve işçilere yiyecek vererek, haftalık çalışma süresini azaltmıştır.
• 1927-1932 yıllarında batı elektrik şirketinin hawthorne bölümünde yapılan çalışmalar önce destek görmüş daha sonra kesilmiştir. Bu çok bilinen çalışmalarda elton mayo, fritz roethislisberger harward üniversitesinden katılmış daha sonrada William dickson’da yer almıştır.
İnsan ilişkileri yaklaşımı(temeli = hawthorne çalışmaları)
• Hawthorne çalışmaları yöneticiler ve araştırmacılar açısından yeni bir temel oluşturdu.
• Temel görüşü: bireyler yetişmiş oldukları sosyal çevreye göre tepki göstermektedirler.
• Bu yaklaşıma katkıda bulunan 2 önemli kuramcı douglas, Mc. Gregor ve Abraham Maslow’dur.
• Mc. Gregor 2 kuramı vardır:
a) X kuramı: çalışanların çoğunun işlerini sevmediklerini ve mümkün olduğunda ondan kaçmanın yollarını aradıklarını ileri sürmekteydi. Çalışanlar bencildir. İşlerini sevmezler. Tembeldirler. Değişime direnç gösterirler.(OLUMSUZ)
b) Y kuramı: insanları yönetmeye yönelik daha insancıl ve onları destekleyici öneriler grubundan oluşuyordu.(OLUMLU)
1943 MASLOW İNSAN İHTİYAÇLARI HİYERARŞİSİ (en alttan en üste )
1) Fizyolojik(en alt)
2) Güvenlik
3) Sevgi
4) Saygı
5) Kendini gerçekleştirme(en üst)
Sistem yaklaşımı
• Sistem birbiriyle ilgili parçaların bir bütün olarak fonksiyon görmesini ifade eder.
• Örgüt sistemi çevreden 4 girdi alır: materyal, insan, finans ve bilgidir.
Durumsallık modeli
• Temelinde yatan fikir: örgütteki yönetsel davranışları belirleyecek bir takım kuralların olmadığı yolundadır.
• Örgütsel davranışı açıklama da her duruma aynen uygulanan evrensel bir takım kurallar ve prensipler geliştirmeyi reddeder.
• Durumsallık yaklaşıma göre örgütleri en iyi biçimde şekillendirmenin çalışanları yönetmenin güdülemenin ve liderliğin en iyi bir tek yol ve biçimi yoktur.(*****)
Etkileşimcilik modeli
• Bireylerin nasıl seçilip nasıl açıklanıp çeşitli durumlarda nasıl değişeceği üzerinde durmaktadır.
• Neden- sonuç ilişkisi tek aşına yeterli değildir.(*****)
Örgütsel davranışta yeni yaklaşımlar (1970-2000)
1) İnsan kapitali yaklaşımı veya insani sermaye
*-* İnsanı bir üretim faktöründen ziyade bir üretim kaynağı olarak görmekte veya insanı sadece duyguları ve düşünceleriyle hareket eden bir üretim girdisi olmaktan çıkmasıdır.

2) Örgütsel davranışta yeni gelişmelerin nedenleri
a) Özellikle amerikada ve büyük şirketler tarafından üretilen mal ve hizmetlerin kalitesinde olan düşmeler
b) Hızlı teknolojik değişmeler ve değişmenin temposunda uyum süresinde ortaya çıkan sorunlar ve fırsatlar
c) İşgücünün yapısında olan değişmeler. Kadın işgücünün, alt grupların veya kültürlerin yabancı uyruklu işçilerin, ve yaşlı kişilerin işgücünde bulunması ve bunların farklı gereksinimlerden, güdülenmelerinden ve arzularından kaynaklanan sorunlar
d) Dünya ekonomisindeki globalleşme süreciyle ortaya çıkan aşırı rekabet sonucunda oluşan olaylar
Yöneticilerin başarılı oldukları birkaç yaklaşım
a) Örgütün uygun büyümesi ve küçülmesi: orta düzey yöneticiler arasında basamakların kalkması
b) Çalışanların güçlendirilmesi:
c) Performansa göre ücret
d) Kaliteye bağlanma
e) Farklılaşmış işgücü
f) Öğrenen örgütler

3) bilgi yönetimi: bilgi örgüt yapısı içinde entelektüel kapital olarak adlandırılır.
İnsan kapitali ve sermayesi
Yapısal kapital veya sermayesi
+ Müşteri kapitali veya sermayesi

 

Örgütsel davranış ünite 3
Kişilik: bireyin belirgin değişmeyen ve tutarlı olan özelliklerinin tümünü ifade eder.
Kişilikte 3 temel nokta:
1) Benzersizlik ve kendine özgü oluş: benzersizlik veya biriciklik kavramı bireyin davranış ve tutumlarının diğer insanlardan farklı oluşunu açıklar. Her birey değişik ve tektir. Bireylerin diğerlerinden ayrılan özelliklerinin birleşimi onun kişiliğini oluşturur.
2) Tutarlılık: farklı ortam ve durumlarda bile bireyin benzer biçimde hareket etmesidir. Mischel, bireylerin farklı durumlarda benzer bir biçimde davranmalarının bir takım, şartlara bağlı olduğunu söyler ; – durumlar benzerlik gösterirse, – birey geçmişteki benzer durumlarda yaptığı davranışlarda benzer sonuçlara ulaşmışsa veya olumlu bir takım neticelere ulaşmışsa benzer davranışlar tekrarlanır.
3) Değişmezlik ve durağanlık
Kişiliğin oluşumunu etkileyen durumlar
1) Biyolojik faktörler: örneğin; bir stres halinde insan vücudu benzer tepkiler gösterir.
2) Kültür: örneğin; çok çalışma normu
3) Sosyal faktörler: örneğin; küçük yaşta ailesinden birini kaybeden çocuğun yaşadığı tecrübe yaşam boyu onun kişilik yapısını etkiler.
Kişiliğin oluşum dönemleri:
1- Freud  Freud’a göre davranışları tayin eden şey bilinçaltı güdüleridir.
Freud insan kişiliğinin beş dönemden geçerek geliştiğini ileri sürer:
a) Oral dönem(0-1)
b) Anal dönem(1-3)
c) Fallik dönem(3-6)
d) Latens dönem(6-11)
e) Genital dönem(11 yaş sonrası)
*-* böylece kişilik bağımlı, zorlayıcı, odipal ve olgunluk dönemlerinden geçerek oluşur.

2- eric erikson  Freud un yaklaşımını belirlemekle beraber ondan 2 noktada ayrılır. İ- erikson bireylerin sosyal uyumları üzerinde durarak kişiliğin oluşumuna sosyal çevrenin de etkilerine değinmektedir. İi- Freud un 5 li dönemsel kuramına yetişkinlik olgunluk ve yaşlılık dönemlerini ekleyerek kişilik oluşumunu ömür boyu sürdüğünden söz etmektedir.
Eriksonun 8 gelişim dönemi
A. Oral duyusal dönem( temel güven x güvensizlik)
B. Kas anal dönem ( özerklik x utanma, kuşku)
C. lokomotor- jenital dönem ( girişkenlik x suçluluk)
D. latens dönem (çalışma başarı x aşağılık duygusu)
E. Ergenlik dönemi ( özdeşim kurma x rollerin karışması)
F. Yetişkinlik dönemi( yakınlık x yalnızlık)
G. Olgunluk dönemi ( neslin devamı x durgunluk )
H. Yaşlılık dönemi ( ego bütünlüğü x ümitsizlik)
3- jean piaget  dönemler arasındaki gelişmelerin faaliyetlerle oluştuğunu ileri sürer. Freud un bilinçaltı faktörlerinin önemi kadar, piaget bilişsel yapıların da kişilik oluşumunda son derece önemli olduğunu öne sürmektedir.
Piaget 4 gelişim dönemi
a) Duyusal- motor dönemi
b) İşlem öncesi dönem
c) Somut işlemsel dönem
d) Formel işlemsel dönem
Treyt: bireyin temel özelliklerini belirten ve bir çok durumda aynı şekilde devamlılık gösteren karakteristiklerdir.
5 büyük kişilik treytleri modeli
1) Bilinçli veya tedbirli dikkatli,uyumlu, özdisiplini yüksek sorumlu, bağımlı
2) Duygusal tutarlılık sakin güvenli rahat
3) Deneyime açık  hassas, esnek, yaratıcı, meraklı, açık görüşlü(en karışık olanıdır)
4) Uyumluluk  iyi huylu, güvenilir, yardımsever, empatik
5) Dışa dönüklük  dışa kolay açılabilen, konuşkan, sosyal, kararlı
Jung ın tip sınıflaması
1) Dışa dönüklük/ içe dönüklük  dışa dönüklük: dışarıya açık kendini açıkça ifade eden etkileşimci düşünmekten çok konuşan – içe dönüklük: sessiz içine kapanık aşırı konsantre düşünmeyi konuşmaya tercih eden
2) Duyusal/sezgisel duyusal: pratik belirgin ayakları yere basan detaycı katı – sezgisel: genelleştirici soyut kafası bulutların içinde seçenekler sunan kuramsal
3) Düşünsel/ duygusal düşünsel: analitik açık kafasını kullanan adil kurallara dayanan- duygusal: öznel birleştirici kalbini dinleyen bağışlayıcı şartlara bağımlı
4) Yargısal/ algısal yargısal: yapısalcı zamana bağlı karar verici listeleyen ve kullanan organize olan – algısal: esnek açık uçlu keşfedici listeleyen ancak unutan kendiliğinden olan
Örgütsel davranışı etkileyen temel kişilik özellikleri
1) Kendilik kontrolü bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında ve sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanması şeklinde tanımlanır. Bazı insanlar kendilerine olabilecekleri kendilerinin kontrol edebileceklerine inanır. Örneğin; çok çalışırsa ödülleneceğini inanması gibi . yani her şey bireyin kontrolündedir. Bu tip insanlara içsel kendilik kontrollü yüksek kişiler denir.
2) Başarı yöntemi  başarı yönelimi yapılan araştırmalarda bir kişilik niteliği olarak belirtilip bireyden bireye farklı biçimde ortaya çıktığı gözlemlenmiştir. Başarı ihtiyacı yüksek kişiler işleri devamlı olarak daha iyi yapma durumunda olan insanlardır.
3) Otoriter kişilik  örgüt içinde çalışan insanlar arasında bir statü ve güç faklılığının olmasına inanan kişidir. Çok otoriter bir kişilik tipi çok katı kuralları olan insanları yargılayan, kendinde üstte olan kişilere farklı görünmeye çalışan ancak altındakileri ezen, güvenilir olmayan, değişmeye direnç gösteren kişidir. Bu kavram ile ilgili diğer özellik ise dogmatizmdir. Dogmatikler bir konuya körü körüne bağlı ve inançlarında katı olan kişilerdir.
4) Makyavellenizm  otoriter kişilikle ilgili bir diğer karakteristik makyavellenizm olarak geçmektedir. Bu kavrama göre makyavellenist özelliği yüksek olan kişi pragmatist, diğer insanlarla arasına mesafe koyan ve sonuçlara göre hareket eden kişidir. Makyavellenist özelliği yüksek olan kişi başkalarını kullanan, daha çok kazanan, daha az ikna edebilen, ancak başkalarını ikna edebilen kişidir. İçinde bulundukları duruma göre hareket ederler. Yüzyüze konuşulan durumlarda daha başarılıdırlar.
5) Kendine güvenme  bireyin kendini sevme veya sevmeme derecesi insandan insana farklılık taşır. Kendine güveni düşük olanlar tatminsizdir.
6) Kendini yansıtma  bireyin davranışlarına benzer olan davranışları benimsemesidir. Yani birey davranışlarını gözlemlediği kişinin özelliklerini hemen benimseyerek ona benzer davranışları taklit etmeye çalışır. Ayrıca bu insanların yöneticilik düzeyinde başarılı oldukları gözlenmiştir.
7) Riske girme eğilimi  yüksek olan yöneticiler çabuk karar verirler ve kararlarını verirken daha az bilgiye ihtiyaç duyarlar. Örneğin simsarlık, borsacılık

Holland kuramındaki kişilik tipleri, özellikleri ve buna uygun meslekler
1) Gerçekçi tip  bu tip saldırgan özellik gösterir. Fiziki güç, kuvvet koordinasyonunu gerektiren işlerde başarılıdır. Bu tipe uygun meslek; çiftçilik ve ormancılıktır. Kişilik özelliği: utangaç tutarlı uyumlu ve pratik olmadır.
2) Araştırıcı tip duygudan ziyade düşünmeyi, koordinasyonu ve anlayışı gerektiren işlere uygundur. Uygun meslek ; biyoloji, matematik, muhabirliktir. Kişilik özelliği: analitik, orijinal, meraklı ve bağımsız olmadır.
3) Sosyal tip entelektüel ve fiziki aktivitelerden ziyade bireysel ilişkilerde başarılıdır. Uygun meslek; dış ilişkiler, sosyal hizmet, ve klinik psikolojisidir. Kişilik özelliği: sosyal, arkadaş canlısı, anlayışlı, yardım etmeyi, birlikte çalışmaya yatkın olmadır.
4) Geleneksel (konvensiyonel) tip insanların faaliyetlerini düzenleyen, kurallar koyan, ihtiyaçlarını karşılayan ve organizasyon içindeki bireylerin güç ve statüleriyle ilgili olarak çalışan kişiliktir. Uygun meslekler; finans, muhasebe, yönetimdir. Kişilik özelliği: uyumlu, etkili, pratik, hayalci olmayan, esnek olmayan kişiler olmasıdır.
5) Girişken tip sözel niteliği kuvvetli başkaları kolay etkileyen güç ve statüyü bu yolla kolay edilen tiptir. Hukuk, halkla ilişkiler, küçük ticari şirket yöneteciliği. Kişilik özelliği: kendine güvenli istekli enerjik yönlendirici olmalıdır.
6) Artistik tip kendini iyi ifade eden artistik yaratıcılığı yüksek duygusal tiptir. Sanat, müzik ve yazarlık kişilik özelliği: hayalci, düzensiz, idealist, duygusal, pratik olmayan kişiler olmasıdır.

 

Örgütsel davranış ünite 4
Bilim Adamları Duyguları 6 ya ayırır.
1- Kızgınlık ( anger ):  nefret, haset, dargınlık ,sinirli,şiddet,işkence(cefa)
2- Korku ( fear ):  kaygı alarmı
3- Memnuniyet ( jay ):  neşelilik, memnuniyet, iyimser, gurur, rahatlama, rest
4- Sevgi (love): sevgi, arzu, şehvet
5- Keder (satness): hüsran, Kayısızlık, utanç, cefa, şefkat
6- Sürpriz (surpris):
Duygularımız objelere , kişilere veya olaylara yönelik olan bir hazır oluş durumunu ifade eden hislerimizdir. Kendimizle kurmuş olduğumuz iletişimimizi ifade eder, bizi bir takım olaylardan haberdar ederek kişisel amaçlarımızı önemli ölçüde etkiler.
Kişilik: bireyin özel ve ayırt edici davranışlarını içermektedir. Kişilik özeldir. Çünkü bireyin sıklıkla yaptığı ya da en tipik davranışlarını temsil eder. Kişilik ayırt edicidir. Çünkü bu davranışlar kişiyi başkalarından ayırır. Çeşitli durumlara gösterilen öğrenilmiş davranışlar olarak tanımlanmaya çalışılmaktadır.
*-* Bilim adamları temel kişilik treytlerini birincil treyt olarak guruplandırmıştır. Bu guruplar dışa dönük / içe dönük, sorumlu / sorumsuz, olumlu etkililik / olumsuz etkililik , uyumlu / uyumsuz
Olumlu etkililik: olumlu duygusal durumlara eğilimli olma tecrübesidir. Olumlu düşünme ve olayları olumlu yönlendirme olaylara iyi yandan bakmaktır.
Olumsuz etkililik: olumsuz duygusal durumlara eğilimli olma tecrübesidir. Olumsuz düşünme ve olayları olumsuz yönlendirme olaylara kötü tarafından bakmadır.
Değerler: bir çeşit inanç olup insanları iyiyi, doğruyu ve güzeli tanımlamak için koymuş olduğu ölçütler veya standartlardır. Değer sistemleri bireylerin değerlerinin önceliklerini temsil ederler veya bireylerin öncelikle önem verdiği hürriyet, zevk, kendine güven, dürüstlük, itaat, eşitlik gibi kıstaslardır.
Değer çeşitleri: 1-sonul değerler: bir kişinin yaşam boyu ulaşmak istediği amaçlardır.
1- Araçsal değerler: bireyin sonul değerlerine ulaşabilmek için sergilediği veya tercih ettiği davranış kalıplarıdır.
ROKEACH SONUL VE ARAÇSAL DEĞERLERİN KARŞILAŞTIRILMASI
Sonul değerler Araçsal değerler
1- rahat bir yaşam İstekli, çalışkan, arzulu
2-heyecanlı ve aktif bir yaşam Açık görüşlülük
3- bir şeyi tamamlama duygusu Becerili, etkili
4- dünya da barış ( savaştan uzak ) Neşeli, sevinçli
5- güzelliklerle dolu bir dünya Temizlik, düzenlilik
6- eşitlik ( kardeşlik, fırsat eşitliliği) Yürekli
7-aile güvenliği ( sevdiklerini korumak ) Bağışlayıcılık
8- hürriyet ( bağımsızlık ) Yardım severlik
9- mutluluk Dürüstlük
10- iç uyum ( içsel çatışmadan uzaklaşma ) Hayalcilik, yaratıcılık
11- olgun aşk Bağımsızlık, kendine yeterlilik
12- milli güvenlik Entelektüellik ( esneklik )
13- zevk ( keyifli bir yaşam ) Akıllılık mantıklı ve tutarlılık
14- günahtan arınmış, kurtarılmış Sevilmek ( iyi huylu ve sevgi dolu olmak)
15- kendi kendine saygı İtaatkar, saygılı
16- sosyal tanınma ( saygınlık , hayranlık ) Nezaket
17- gerçek arkadaşlık ( yakın dostluk ) Sorumluluk
18- akıllılık ( yaşamı olgunlukla anlamak) Kendilik kontrolü yüksek
Günümüz işgücünün baskın değerleri
Kategoriler İşgücüne katılma tar. Şimdiki tahmini yaş Baskın değerleri
Gaziler 1950-1960 60+ Çalışkan tutucu,uyumlu, örgütüne bağlı
Hamleciler 1965-1985 40-60 Başarılı,istekli,otoriteden hoşlanmayan,kariyerine bağlı
X nesli 1985-2000 25-40 İş ve aile yaşamı dengeli, takıma bağlı, kurallardan hoşlanmayan, ilişkilerine değer veren
Gelecek nesil 2000+ 25 yaş altı Güvenli, finansal başarı, kendine bağlı, fakat takım oryantasyonu yüksek, hem kendine hem ilişkilerine bağlı sadık

Çalışma değerleri: çalışanın çalışmadan ne beklediği ve nasıl davranmak zorunda olduğu hakkındaki kişisel görüşüdür. Genel ve uzun süreli his ve inançlardır. Ayrıca kişilerin tecrübeleri de çalışma değerlerinin oluşmasına ve kalıcılığına yardım eder.
Tutum: bir bireyin belirli bir objeye veya bir kimseye karşı zihinsel açıdan hazır oluş durumu veya belirli bir biçimdeki vaziyet alışıdır. ( bireylerin belirli bir objelere karşı yaşadığı deneyimler sonucu düzenli tavır alışları, davranış biçimidir. ) örneğin; yaptığım işi çok seviyorum cümlesi olumlu bir tutumdur.
Duygular ve tutumlar arasındaki farklar:
Duygular tutumlar
Tecrübelerdir. Kararlardır.
Hissedilir. Düşünülür.
Kısa sürelidir. Uzun sürelidir.
Tutumların 3 Bileşimi
1- duygusal bileşen tutum nesnesiyle ilgili olumlu ya da olumsuz olarak nitelendirilen duygusal tecrübelerimizdir. Çalışma yerinde bir çok duygusal oranlarla karşı karşıya kalırız. Örneğin; sıkıntılı bir müşteri işimize engel olabilir. Zor bir görevi durumu tamamladığımız için gurur duyabiliriz ya da istemediğimiz bir göreve atanma endişesinde olabiliriz.
2- Bilişsel bileşen  algılarımız ve tutumlarımız arasındaki ilişkiyi oluşturur. Bireyin tutum nesnesi hakkındaki inançlardan oluşur.
3- Davranışsal bileşen  duygu ve inanca uygun olarak hareket etme eğilimidir. İnsanlar şu ya da bu nedenle her zaman duygularına uygun şekilde davranmaz ve davranamazlar.
Bilişsel Tutarsızlık: aynı anda sahip olunan bilişlerin ya da bir biliş ile bir davranış arasındaki tutarsızlığın ortaya çıkardığı güdüsel bir durumdur. Örneğin; işinizi sevmemenize rağmen seviyormuş gibi davranmak ve anlatmak zorunda kalmanız gibi.
İş Tatmini: örgütsel davranış açısından en önemli tutumlardan biri bireyin işine karşı geliştirdiği tutumlardır. Eğer ki tutumlar olumluysa tatmin düzeyleri yüksek olumsuzsa tatmin durumları düşük olduğu görülür.
İŞ TATMİNİ VEYA TATMİNSİZLİĞİNE NEDEN OLAN ETKENLER VE SONUÇLAR

Örgütsel etkenler
-ücret
-yükselme olanakları
-işin niteliği
-politikalar
-çalışma şartları
Düşük düzeyde işten ayrılma

İş tatmini

Düşük düzeyde işe gelmeme, devamsızlık

Grupsal etkenler
– iş arkadaşları
– danışman veya nezaretçi tutumları

Yüksek düzeyde işten ayrılma

İş tatminsizliği

Yüksek oranda işe gelmeme, devamsızlık

Bireysel etkenler
– ihtiyaçlar
– istekler
– bireysel çıkarlar

İş tatminin üç önemli boyutu
1- bireyin işine karşı olan duygusal tutumu
2- iş ile ilgili sonuçlar tarafından tayin edilir
3- iş tatmini birbirleriyle ilgili tutumlardan oluşur.

Smith Kendall ve Hulin iş tatmini ile ilgili 5 önemli iş unsurundan söz eder.
1- İşin kendisi: işin birey için taşıdığı anlam öğrenme fırsatları ve sorumluluklar şeklinde gözükür
2- Ücret: bireyin yaptığı iş karşılığında elde ettiği maddi ödül
3- Terfi sistem: bireyin işte ilerleyebilme olanağının olup olmaması
4- Danışmanlık: danışmanın bireye vereceği teknik bilgi ve davranışsal destek anlamındadır.
5- İş arkadaşları: bireyin birlikte çalıştığı arkadaşlarının teknik açıdan yeterli ve sosyal açıdan destekleyici olmalarıdır.
Danışmanlık: çalışanların başındaki danışmanlarıyla olan ilişkileri de orta düzeyde bir tatmin kaynağıdır. Danışmanlık biçimi 2 ye ayrılır. Birincisi; çalışanla ilgilidir. İkincisi ise; yöneticiyle ilgilidir.
Çalışanların işteki tatminsizlikleri ifade biçimi;
1- kaçış (ayrılma): örgütü terk etmek,istifa etmek, yeni bir iş aramak, aktif ama yıkıcı bir davranıştır.
2- Sesini yükseltme: mevcut şartları düzeltmeye yönelik aktif ve yapıcı bir davranıştır. Amirlerle sorunu tartışma, sendikal faaliyetlere katılma
3- Bağlılık: pasif ancak optimist bir şekilde şartların iyileşeceğini umarak beklemek şeklindeki davranışlardır. Yapıcı bir davranıştır. Yönetime güvenme, yönetime eleştirilere karşı savunma
4- Kayıtsızlık (ihmal): pasif olarak şartların daha da kötüleşmesine izin verme şeklindeki davranışlarıdır. Kronik devamsızlıklar, geç kalmalar, düşük verim, yüksek hata oranları şeklinde ortaya çıkar. Yıkıcı bir davranıştır.
İş tatmininin önemi: yöneticiler iş görenlerin iş tatminleriyle ilgili olarak 3 nedenle konuya yaklaşırlar.
– Tatminsiz işçi işten kaçar ve mümkün olduğunca işten ayrılmanın başka bir işe geçmenin yollarını arar.
– İş tatmini yüksek olan birey daha da sağlıklıdır ve daha da uzun yaşar.
– İş tatmini yüksek olan birey bu mutluluğunu iş dışına da taşır.

 

Ünite 5
Örgütsel Öğrenme, Örgütsel Vatandaşlık Davranışları ve Örgütsel Bağlılık
Öğrenme yaşam boyu süren bir davranış değişimidir ve bu değişim insanın kazandığı deneyimler sonucu gerçekleşir.
Açık ve Tecrübeye Dayalı Öğrenme Türleri
Açık bilgi, organize edilebilen ve bir bireyden diğerine iletişim yoluyla aktarılan bilgidir. Örneğin; üniversite de hocanızı dinlerken edindiğiniz bilgi bu tür açık bilgidir.
Tecrübi bilgimiz, doğrudan gözlemle ve doğrudan deneyimle kazanılır. Örneğin; bir havayolu pilotu bir ticari jet uçağını nasıl kullanacağını ders dinleyerek öğrenemez. Uçağı uçurmak için gerekli olan bilgiyi başkalarını izleyerek, doğrudan uçağın uçuş sistemlerinin kendisine verdiği tepkilere dayalı olarak öğrenir.
A) Davranışı şekillendirme: Pekiştirme yoluyla öğrenme
Bu kuram, öğrenmenin en eski yaklaşımı olan davranışı şekillendirme veya operant şartlanma veya pekiştirme kuramı olarak bilinir. Bu kurama göre insanlar geçmişte çevrelerinde yaşadıkları deneyimlere göre davranışlarını değiştirirler. Geçmiş tecrübelerimiz çevremizde nasıl hareket edeceğimizi ve bu çevreden istendik sonuçlara nasıl oluşacağımızı belirler. Bu kuram en çok çevreyi ön plana çıkarır.
Davranışı şekillendirme, etki kanunu denilen bir temele dayanır.
Pekiştirme, bir davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını tayin eden etkenlerdir.
a) Olumlu pekiştirme, davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını arttırır veya davranışın devam etmesini sağlayan faktörlerdir. Bir işi tamamladıktan sonra elde edeceğiniz ödül bu davranışın gelecekte olma veya tekrarlanma olasılığını arttırır.
b) Olumsuz pekiştirme, bir sonucun ortadan kaldırılması ile davranışın tekrarlanma olasılığı artıyorsa veya davranış devam ediyorsa bu davranış olumsuz pekiştirme olarak adlandırılır. Olumsuz pekiştirme bazen kaçınma öğrenmesi olarak da anılmaktadır.
c) Ceza, eğer bir davranışın sonuçları davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını azaltırsa veya ortadan kaldırırsa ceza olarak nitelenir.
d) Sönme, hedef davranışın veya istendik davranışın azaltılması söz konusudur. Çünkü davranışı hiçbir sonuç sonuç takip etmez. Örneğin; bir iş gören iş yerinde diğerlerini tehlikeye sokacak şakalar yaparsa ve bu davranış diğer insanlar tarafından destek görmez ise sönmeye bırakılır.
Pekiştirme Tarifleri
a) Sürekli pekiştirme: burada istendik davranışın her ortaya çıkışında pekiştirilir.
b) Aralıklı pekiştirme: burada birey aralıklarla pekiştirme alır. Yaptığı her davranışın sonucunda pekiştirilmez. Bunun yerine pekiştirmeler sabit veya zaman aralıklarıyla verilir.
– Sabit pekiştirme tarifelerinde, pekiştirme belirli bir sayıda tekrarlanan davranıştan veya zaman aralığından sonra verilir.
– Değişken tarifelerde ise pekiştirme, ya tesadüfen ortalama bir davranış sayısına ya da zaman aralığına göre uygulanır.
Sabit zamanlı, pekiştirme tarifelerinde, davranış sabit bir zaman geçtikten sonra verilir. Bir çok çalışan ücretlerini sabit zamanlı bir tarifeye göre alır. Örneğin; 30 günde alınan bir memur maaşı. Değişken zamanlı tarifelerde ise pekiştirme verebilmek için bir zamanın geçmesi gerekir. Ancak zaman dilimi düzensizdir. Örneğin; birey kendisine kademe almak için bazen iki sene bekler, ikinci yükselme 4 yıl sonra, üçüncüsü bundan 18 ay sonra olur ve düzesiz olarak devam eder.

Sabit oranlı pekiştirmelerde ise pekiştirme, birey belirli sayıda davranışı tekrar ettikten sonra olur. Örneğin; parça başına ücret sistemlerinde bireyin ücreti hak edebilmesi için belirli sayıda iş üretmesi gerekir. Değişken oranlı tarifelerde ise, pekiştireç oranı belirli değildir. Örneğin; satış elemanları bu tür bir pekiştirmeye göre ödüllenirler. Çünkü, birkaç kapıya gidip satış yaptıktan sonra ne zaman satış yapabilirse o zaman pekiştirme veya ödül alır. Ödülün ne zaman geleceği belli değildir. Bu tür değişken oranlı ve zamanlı tarifeler sönmeye karşı çok dirençlidir.
B) Geri Bildirim Yoluyla Öğrenme
Geribildirim bireyin bir davranışının sonucunda elde ettiği bilgidir. Geribildirim çalışma yaşamında, bireyin performansının tayininde rol algısının gelişiminde, yetenek ve güdülemede önemli bir faktördür. Patronunuz size bir tür faaliyete daha çok zaman ayırmanızı, bir başka işe ise daha az vakit ayırmanızı söylerse, bu bir geribildirimdir. Örgüt içerisindeki personel, müşterilerden gelen şikayetleri dinleyerek veya makineler yardımıyla yaptıkları işin ne derece doğru olduğunu görerek hatalarını düzeltmeye, becerilerini geliştirmeye çalışırlar. Bu tür bir geribildirime düzeltici geribildirim denir.
Geribildirim Kaynakları
Geribildirim, sosyal ve sosyal olmayan kaynaklardan oluşur. Sosyal kaynaklar; danışmanlar, müşteriler, iş arkadaşları veya çalışanların davranışlarının sonuçları hakkında bilgi veren herhangi biri olabilir. Pepsi–Cola, Whirlpool, Federal Express gibi şirketler çok kanallı bir geribildirim uygulayarak, çalışanların yaptıkları işin sonuçları hakkında birçok yerden bilgi almalarını sağlarlar. Buna 360 derecelik geribildirim adı verilir.
Etkili Geribildirim Yolları
Bir geribildirim ister danışmanından isterse bir bilgisayar çıktısından gelsin belirgin özellikler taşımalıdır.
a) Belirgin geribildirim: geribildirimin içerdiği bilgiler belirgin bir konuya ilişkin olmalı ve çalışanı o konuda aydınlatmalıdır. Örneğin; “ satışlarımız geçen ayınkine kıyasla % 5 artış göstermiştir.” Gibi.
b) Yeterli sıklıkta geribildirim: çalışanlara gönderilen bildirimler devamlılık taşımalıdır. Bu sıklığın şiddeti ise yapılan işe göre olmalıdır. Yani bir iş ne kadar zamanda bitirilecekse, geribildirim sıklığı da ona göre olmalıdır.
c) Zamanlı geribildirim: geribildirim en kısa sürede verilmelidir. Aradan zaman geçmemelidir. Çünkü çalışanlar yaptıkları işi doğru yapıp yapmadıklarına ilişkin anında bir şeyler duymak isterler.
d) Güvenilir geribildirim: çalışanlar, özellikle düzeltici bir geribildirimin güvenilir bir kaynaktan gelmesini beklerler. Bu nedenle çok kaynaklı bir geribildirim birçok kişiden geldiği için daha bir güvenilirdir.
e) İlgili geribildirim: geribildirimler, çalışanların davranışlarına ilişkin olmalıdır. Kendi kontrolleri dışında olan şeyler için geribildirim olmalıdırlar.
Bilgi Yönetimi: Ne Bildiğini Paylaşmak
Bilgi yönetimi şirketin, sahip olduğu bilgi ve yetenek girdilerini toplamak, organize etmek ve paylaşmak şeklinde tanımlanmaktadır. Şirketin sahip olduğu her türlü bilgi ve ihtisas alanlarının oluşturulduğu, mevcut bilgi kapasitesinin şekillendirildiği bilgi varlığı entelektüel sermaye adını alır.
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
Örgütsel vatandaşlık davranışı, biçimsel ödül sistemi tarafından doğrudan ya ada açık olarak tanımlanmayan, zorlayıcı olmayan ve örgütün bir bütün olarak etkin faaliyet göstermesini sağlayan bireysel davranışlardır.
Örgütsel vatandaşlık davranışı aşağıdaki faaliyetlerden oluşmaktadır.
a) Diğerlerini düşünme: çalışma arkadaşına bir projede yardımcı olmak, takım arkadaşının rahatsız olup, işe gelemediği bir günde onun işini üstlenmek.
b) İleri görev bilinci: ihtiyaç duyduğunda gece geç saatlere kadar ofiste çalışmak, sabahları işe erken gelmek.
c) Sivil erdem: örgüt içindeki toplantılara, faaliyetlere gönüllü olarak katılmak, örgüt sorunlarına çözüm bulmaya çalışmak, yeni bilgiler toplamaktır.
d) Centilmenlik: sıkıntı veren olaylar karşısında şikayet etmemek ve hoşgörülü olmaktır.
e) Nezakete dayalı bilgilendirme: Örgütle ilgili sorunları önceden görmek, sorunların oluşmasını engellemek için önceden önlem almak, bu konuda gerekli kademeleri bilgilendirmektir.
Örgütsel Bağlılık
Örgütsel bağlılık, bireyin örgüt amaç ve değerlerini kabul etmesi, bu amaçlara ulaşması yönünde çaba sarf etmesi ve örgütteki üyeliğini devam ettirme arzusudur. Örgütsel bağlılık, örgüte pasif bir itaatten daha fazlasını ifade eder.
a) Duygusal bağlılık: duygusal bağlılıkta, bireyin örgüte olan duygusal veya hissi bağlanması söz konusudur. Güçlü bir bağlılık içinde olan bireyler örgütleriyle özdeşleşir, örgütün içine girer ve örgütün bir üyesi olmaktan dolayı mutlu olurlar.
b) Rasyonel bağlılık: bu tür bir bağlılık ise, bireyin örgütü terk etmesiyle kaybedeceklerini düşünerek örgütteki üyeliğini sürdürme arzusudur. Rasyonel bağlılık, iki ayrı olgunun sonucu olabilir. Birincisi uygun iş alternatiflerinin olması, ikincisi ise bireyin örgüte yaptığı yatırımların büyüklüğüdür.
c) Normatif bağlılık: bu bağlılık türü, bir kimsenin örgüte karşı sorumluluğu konusundaki inancının bir sonucudur. Birey, örgütte kalmaya mecbur olduğunu düşünür ve bu yönde inançlar taşır. Örgütsel bağlılık, çalışanların işi bırakma, işe geç gelme, devamsızlık yapma gibi oranlarını azalttığı gibi, iş performansını, verimliliği arttırmaktadır.

 

Ünite 6
Örgüt Kültürü
Örgüt kültürü, örgüt içinde paylaşılan değer ve inançlardan oluşan örgütün karşılaştığı sorunların çözümünde, fırsatların değerlendirilmesinde örgütü doğru yolda düşünmeye ve davranışta bulunmaya yönlendiren kalıplardır.
Örgüt kültürü, bir diğer deneyimle örgüt içinde neyin önemli veya önemsiz olduğunu tanımlayan ve örgütün DNA’ sı olarak nitelenen bir kavramdır.
Örgüt Kültürü
Deal ve Kennedy işletme kültürünü “iş yapma ve yürütme biçimi” olarak tanımlar.
Örgüt Kültürünü Açıklamada Kullanılan Modeller
1) Parsons ve “Ağıl Modeli”
Parsons geliştirdiği “AGIL” modelinde her sosyal sistemde sistemin devamlılığını sağlamak için belirli fonksiyonların karşılanması gerektiğini ileri sürer. Bu modele de adı geçen dört fonksiyon; adaptasyon ve uyum, amaç edinme ve amaca ulaşma, bütünleşme ve meşruluk adını taşır.
Meşruluk: sistemin yaşamda kalabilme hakkı ve kabulüdür.
2) Ouchi Modeli:
Z teorisinin mucidi olan Japon profesör William G. Ouchi örgüt kültürünü üç ayrı grup işletme üzerinde çalışarak analiz etmiştir. Bu temel unsurlar şunlardır;
a) iş görenlere bağlılık
b) değerlendirme
c) kariyer gelişimi (en önemli değer)
d) kontrol veya denetim
e) karar verme
f) sorumluluk
g) çalışanlara ilgi
3) Peters ve Waterman Modeli:
Tom Peters ve Robert Waterman “Mükemmeli Arayış” aslı eserlerinde Ouchi’den daha ayrıntılı ve açık bir biçimde örgüt kültürü ve başarı arasındaki ilişkiyi incelemişlerdir. Bunlar;
a) Peşin hükümle eylemden yana olmak
b) Müşterilerle yakın ilişki
c) Özgür düşünce ve girişimciliği destekleme
d) Üretimi insan faktörünü iyi kullanarak artırma
e) Yöneticilerin işin yapılışıyla ve bölümleriyle yakın ilgisi
f) Sadece en iyi yapılan işe bağlı kalıp onunla ilgilenmek
g) Yalın biçim, az kurmay
h) Hem gevşek hem de birbirlerine bağlı sıkı bir organizasyon
Örgütlerin Benzer Kültürleri
Bir örgütteki baskın kültür örgütün birçok üyesi tarafından paylaşılan temel değerlerdir. Alt kültür ise; örgüt içerisindeki çalışanların karşılaştıkları sorunları, durumları, deneyimleri ifade eder.
Kuvvetli ve Zayıf Kültür Ayrımı
Kuvvetli kültür, örgütün temel değerlerinin çoğunlukla paylaşılması ve kabulüdür.
Örgüt Kültürünün Fonksiyonları
1) Kültürün bir örgütü, diğer örgütten ayıran sınırlayıcı bir rolü vardır.
2) Örgüt üyeleri için bir kimlik oluşturur. Yani bireyler çalıştıkları örgütle bütünleşirler. Bu onlara ayrıcalıklı bir benlik sağlar.
3) Çalışan bireyler örgüte daha fazla bağlanarak örgütün yararına özveride bulunabilir.
4) Örgüt üyeleri arasında dayanışmayı arttırır.
5) Örgüt üyeleri için bir kontrol mekanizması olarak fonksiyon gösterir.
Kültür Çeşitleri
Emory Üniversitesi araştırmacılarından Jeffery Sonenfeld, farklı örgütlerde yaptığı araştırmalarda örgütlerde 4 tür kültürün bulunduğunu vurgulamaktadır. Bunlar;
a) Akademik kültürü: ihtisaslaşmış işler, iyi bir biçimde tanımlanmış ilerleme ve devamlı bir eğitim ile kendini belirgin kılar. Buna uygun Amerikan şirketleri olarak IBM, GM ve Üniversiteler örnek olarak verilmektedir.
b) Kale kültürü: ortak bir yaşam, birliktelik en kritik konuyu oluşturmaktadır. İsminden de anlaşılacağı gibi kaleyi korumak için birlikte çalışma ve mücadele etme zorunluluğu vardır. Mücadele içinde olan bir şirkette heyecan ve rekabet şirketi başarıya götürecektir. Buna örnek olarak Chrysler, Hava Taşımacılığı Şirketleri, General Elektrik gibi şirketler gösterilmektedir.
c) Kulüp kültürü: Şirkette uzun yıllar çalışmanın, insanların sosyal açıdan yaptıkları işe uygunluğunun ve gruba bağlılığın ve sadakatin önem taşıdığı ve bu kültürel değerlerin önem taşıdığı ve bu kültürel değerlerin öne çıktığı bir yapı vardır. Buna uygun olarak Bell telefon şirketi, Pasific Gas ve Elektrik Şirketi örnek verilmektedir.

Örgütsel Toplumsallaşma: toplumsallaşma bireyin bir toplum içinde geçerli değer ve davranış kalıplarını öğrendiği ve sosyal bir varlık olduğu süreçtir. Örgüt içindeki çalışanların bir kültürünü öğrenip diğerlerine aktarması sürecine veya uyum sağlaması sürecine örgütsel toplumsallaşma denir.
Örgütsel Kültürün Elemanları
1) Seremoniler: örgüt üyelerinin organizasyonlarına ait mitleri, sembolleri ve kahramanları kutladıkları özel olaylardır.
2) Törenler: özel bir fikrin iletilmesi veya belli bir amacın gerçekleştirilmesi için yapılan seremonik aktivitelerdir. Örgütsel törenlerden bazıları şunlardır:
a) Geçiş töreni: örgüte yeni katılan üyelere örgüt kültürünü nakletmek için kullanılır. Buna en iyi örnek askeri eğitim kamplarıdır.
b) Değer düşürme töreni: iş görenler düşük verim vb nedenlerle başka bölüme transfer edilirse, pozisyonları düşürülürse veya işten çıkarılırsa buna değer düşürme töreni denir.
c) Geliştirme, yüceltme töreni: şirketin kabul edilebilir limitlerini göstermeye yönelik özel bir olaydır.
d) Bütünleşme töreni: amaç örgüt üyelerinin onları birbirine bağlayan ortak örgütsel duygulardan haberdar olmasını sağlamaktır.
3) Ayinler: kültürel değerleri ve normları yerleştirmeye yönelik düzenli olarak yapılan hareketler ve törenlerdir.
4) Hikayeler: derin kültürel değerleri ve normları aktaran geçmişteki olaylardır.
5) Mitler: açıklanması karmaşık ve zor olan aktiviteleri ve olayları açıklamaya yardımcı olan masalvari hikayelerdir.
6) Kahramanlar: örgütte ve onun kültürel yapısında ulaşabilecek en üst limitleri kendi kişiliklerinde toplayan ve sergileyen sıra dışı bireylerdir.
7) Süperstarlar: örgütte ve onun kültürel yapısında ulaşılabilecek en üst limitleri kendi kişiliklerinde toplayan ve sergileyen sıra dışı bireylerdir.
8) Semboller: örgüt üyelerinin karmaşık fikirleri ve duygusal mesajları birbirine aktarmasını sağlayan ve özel anlam taşıyan objeler, hareketler ve olaylardır. Örneğin Mercedes’in üç köşeli yıldız logosu.
9) Lisan (dil): örgütün kültürünü yansıtan kelime ve semboller topluluğudur.

[Toplam:0    Ortalama:0/5]

You may also like...

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir